Chỉ số chứng khoán

Chỉ số thế giới
 
 
 
Câu chuyện kinh doanh

Tại sao các công ty thường lúng túng trong việc lập kế hoạch tìm người kế nhiệm CEO?

Thứ 2 06/06/2011 21h:03
Tại sao các công ty thường lúng túng trong việc lập kế hoạch tìm người kế nhiệm CEO?
Hiện nay, các công ty đều dành rất nhiều thời gian, tiền bạc và công sức cho việc chọn lựa người lãnh đạo bên cạnh việc để ra chiến lược phát triển.
Bạn có thắc mắc liệu điểm chung giữa Apple, đội bóng rổ nam trường Đại học Indiana và chương trình Thời sự buổi tối (Evening News) đài CBS là gì không?


Điểm đầu tiên không thể không nhắc đến đó chính là “thương hiệu lãnh đạo”.


Tại trường đại học Indiana, Bobby Knight đã dẫn dắt đội bóng rổ nam giành chức vô địch toàn quốc tới ba lần trong hai thập niên 70 và 80, ông là huấn luyện viên thành công nhất trong lịch sử giải bóng rổ hạng nhất Mỹ. Trong khi đó niềm tự hào của chương trình Thời sự buổi tối kênh CBS chính là đội ngũ biên tập viên nổi tiếng dày dặn kinh nghiệm gồm Walter Cronkite, Dan Rather, và gần đây là Katie Couric, nữ biên tập viên đầu tiên dẫn chương trình thời sự buổi tối của một trong ba kênh truyền hình hàng đầu tại Mỹ.


Trường hợp Apple – một trong những công ty lớn nhất thế giới với doanh số bán hàng tăng trưởng mạnh hằng năm, thì sự thành công này gắn liền với tên tuổi của Steve Jobs, vị CEO nổi tiếng thế giới.


Tuy nhiên, những tổ chức này còn có điểm chung nữa đó là cả ba đều từng mắc sai lầm trong kế hoạch bổ nhiệm nhân sự, mà cụ thể là vị trí lãnh đạo.


Năm 2000, sau vụ sa thải huấn luyện viên Knight thì đội bóng rổ trường Đại học Indiana trở nên xáo trộn, thi đấu không ổn định. Dù tiếp tục thay huấn luyện viên tới 3 lần nhưng không một ai trong số họ có thể dẫn dắt đội bóng đạt đến đỉnh vinh quang như trong quá khứ .


Năm 2001, khi biên tập viên Katie Couric tuyên bố rằng cô sẽ rời vị trí trong chương trình thời sự buổi tối kênh CBS, nhiều người cho rằng cô bị sa thải do số lượng người xem của chương trình quá thấp. Sau khi Katie ra đi, CBS đã thực sự khó khăn trong việc lựa chọn ai là người thích hợp ngồi vào vị trí này.


Thời gian gần đây khi tin về tình trạng sức khỏe của Steve Jobs rộ lên, người ta băn khoăn liệu ai là người kế nhiệm CEO khi ông rời Apple. Thông tin về người kế nhiệm CEO tiềm năng vẫn chưa được tiết lộ bất chấp sức ép đòi công bố của hội đồng cổ đông. Bên cạnh việc thiếu thông tin về kế hoạch bổ nhiệm của công ty, chúng ta tự đặt câu hỏi liệu Apple có tiếp tục thành công như trong thời đại Jobs tại vị hay không.


Trên đây là ba ví dụ điển hình về khủng hoảng trong việc tìm người lãnh đạo kế nhiệm . Không chỉ có ba tổ chức này, hầu hết những công ty, tổ chức đều nan giải trong việc lập kế hoạch bổ nhiệm cho vị trí lãnh đạo mặc dù ban lãnh đạo luôn được yêu cầu chuẩn bị sẵn sàng cho điều này.


Tại sao lại như vậy? Vấn đề ở đây là gì?


Có thể thấy rằng  nguyên nhân không phải do sự thiếu hụt nguồn lực hay nhân lực. Hiện nay, các công ty đều dành rất nhiều thời gian, tiền bạc và công sức cho việc chọn lựa người lãnh đạo bên cạnh việc để ra chiến lược phát triển.


Các công ty hiểu được tầm quan trọng phải đưa ra quyết định thật đúng đắn. Mới đây, Tạp chí Time đã sa thải Jack Griffin sau khi giữ chức CEO chỉ vẻn vẹn có 5 tháng, đây hẳn là quyết định tuyển dụng sai lầm đáng tiếc nhất của Time.


Trên thực tế việc tìm người kế nhiệm luôn là mục tiêu hàng đầu của ban lãnh đạo. Theo Spencer Stuart – hãng tư vấn quản lý hàng đầu thế giới, thì ban lãnh đạo coi kế hoạch bổ nhiệm là ưu tiên hàng đầu, bên cạnh việc xác định tầm nhìn và chiến lược cho công ty.


Không thể đổ lỗi do bất ngờ hay sự thiếu may mắn trong việc khủng hoảng tìm người kế nhiệm CEO. Bởi chúng ta hiểu rằng dù CEO hay ban lãnh đạo thì họ đều có thể đến hoặc đi bất cứ thời điểm nào vì nhiều nguyên nhân: do sa thải, nghỉ việc, bệnh tật, hay thậm chí do những vụ bê bối.


Phần lớn các công ty gặp khó khăn trong việc lập kế hoạch bổ nhiệm là bởi vì họ không biết cách xây dựng tiến trình bổ nhiệm dựa trên những đánh giá nhân sự cho vị trí lãnh đạo. Trong cuốn sách “Why Are We Bad at Picking Good Leaders?” ( Tạm dịch “Tại sao chúng ta chưa sáng suốt trong việc chọn lựa người lãnh đạo?” ) sẽ giải thích cách mà các công ty hàng đầu giải quyết vấn đề này, cũng như cho biết những điểm nào cần tránh để có được sự lựa chọn sáng suốt nhất.


Sau đây 3 điều cần làm trong tiến trình tìm người kế nhiệm lãnh đạo:


1. Bổ nhiệm theo kế hoạch


Một CEO mới được bổ nhiệm chia sẻ: “ Trước khi tôi bắt đầu công việc, tôi đã lập kế hoạch làm việc cho 100 ngày đầu tiên, điều tôi nhấn mạnh trong kế hoạch này chính là tiến trình bổ nhiệm người thay thế. Một vài người nghĩ rằng tôi thật điên rồ. Tôi thậm chí chưa ngồi lên vị trí lãnh đạo đã nghĩ tới việc tìm người kế nhiệm. Ngược lại thì ban giám đốc lại rất hài lòng với bản kế hoạch của tôi. Theo tôi đã đến lúc chúng ta cần đánh giá việc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo thực sự nghiêm túc và mang tính chất dài hạn”


Ý tưởng này có vẻ lạ lẫm. Nhưng đây thực sự lại là bí quyết thành công của các công ty có tầm nhìn chiến lược.


Ban lãnh đạo và CEO cần thực hiện việc bổ nhiệm theo kế hoạch, đặt sự quan tâm thích đáng cho việc xây dựng kế hoạch bổ nhiệm. Bắt đầu từ việc tiến cử ứng viên tiềm năng cho các vị trí quản lý, tiếp đến là đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo. Có như vậy, chúng ta mới có thể chủ động trong việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo khi cần. Các công ty với chiến lược phát triển nhân tài tất nhiên sẽ có lợi thế trong việc phát triển quỹ ứng viên và có sự chuẩn bị tốt nhất cho việc thay thế người lãnh đạo bất cứ khi nào.


2. Những tố chất cần có của một nhà lãnh đạo thành công


Bước đầu tiên của kế hoạch bổ nhiệm là cần phải xác định dứt khoát xem ta mong muốn ở nhà lãnh đạo tiềm năng những phẩm chất gì.


Trên thực tế đây lại là điều khó khăn hơn chúng ta tưởng. Thông thường, chúng ta rất dễ nhầm lẫn trong việc xác định đâu là tố chất cần có của một lãnh đạo thành công. Chẳng hạn như việc đánh giá năng lực làm việc của ứng viên thường dựa trên sự thể hiện các phẩm chất qua phỏng vấn, giấy giới thiệu của trường đại học đầu bảng hay kinh nghiệm làm việc trước đây. Những điều này đều rất quan trọng, tuy nhiên không phải là tất cả.


Trong cuốn sách, chúng tôi có miêu tả bảy tố chất quan trọng cần có của một nhà lãnh đạo mà bất kỳ tổ chức hay công ty nào cũng cần quan tâm tâm đó là: chính trực, thấu hiểu, nhạy bén, có tầm nhìn, công bằng, quyết đoán và nhiệt huyết. Khi thiếu một trong những tố chất trên thì người lãnh đạo sẽ dễ gặp thất bại. Do vậy, các công ty cần tìm hiểu kỹ lưỡng khả năng làm việc của những ứng viên tiềm năng và đưa ra các đánh giá nhân sự.


Những tiêu chuẩn đánh giá cơ bản này là rất cần thiết để có thể kết hợp một cách hiệu quả giữa khả năng lãnh đạo và yêu cầu công việc. Một người lãnh đạo cần phát triển kỹ năng quản lý và quan hệ cộng đồng của mình để đóng vai trò là người hóa giải các mâu thuẫn, đồng thời giải quyết vấn đề về cơ cấu tổ chức, kết nối hoạt động của các phòng ban.


Hoặc trường hợp một người lãnh đạo thiếu tính quyết đoán và không có tầm nhìn rất có thể sẽ đưa ra một chiến lược phát triển và mở rộng lĩnh vực kinh doanh một cách không có chọn lọc, vội vàng và thiếu chính xác.


Đó là lý do tại sao rất nhiều công ty hiện nay buộc phải chọn người ngoài công ty vào vị trí lãnh đạo tạm thời trong khi các ứng viên tiềm năng trong công ty chưa thực sự sẵn sàng.


3. Đừng bỏ qua các bản đánh giá nhân sự


Hầu hết các công ty tiêu tốn rất nhiều tiền bạc vào việc đào tạo các ứng cử viên tiềm năng cho vị trí lãnh đạo, tuy nhiên kết quả không như mong đợi.


Nếu không có bản đánh giá nhân sự chính xác về khả năng cũng như yêu cầu của các ứng cử viên tiềm năng, nhà lãnh đạo không thể có cách đào tạo phù hợp, mang lại cơ hội phát triển cũng như sự quan tâm đúng mức đến những ứng viên này. Trên thực tế, các công ty thường tổ chức những chương trình đào tạo quản lý cho người lãnh đạo rất tốn kém mà không hiệu quả, hoặc chỉ định họ hướng dẫn cho những ứng cử viên thậm chí không đủ khả năng cho vị trí quản lý.


Những tổ chức hàng đầu luôn xây dựng quan hệ chặt chẽ giữa nâng cao chất lượng quản lý và đánh giá nhân sự. Họ không bỏ qua các bản đánh giá nhân sự mà thực sự dùng chúng.


Siemens là một ví dụ điển hình. Năm 2007, khi CEO Peter Loescher liên quan đến vụ bê bối về hối lộ đẩy công ty vào khủng hoảng, ông đã yêu cầu bản đánh giá nhân sự của 400 ứng cử viên sáng giá cho vị trí lãnh đạo. Loescher biết rằng để có thể phát triển bền vững, Siemens cần có đánh giá chính xác về nhân sự. Có như thế công ty mới bổ nhiệm nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của mình.


Loescher cho biết: “Chúng tôi sử dụng hợp lý các bản đánh giá nhân sự để có thể xây dựng tổ chức bền vững”.


Tháng 12 năm 2010, hơn 3000 nhân sự đã được đánh giá theo cách trên. Kết quả sau đó được dùng để xây dựng kế hoạch bổ nhiệm vào các vị trí quản lý một cách phù hợp và hiệu quả.


“Chúng tôi lập kế hoạch bổ nhiệm cho từng vị trí quản lý quan trọng, luôn điều chuyển nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc. Biết chính xác được kỹ năng cần có để nhà quản lý phát triển hết tiềm năng của bản thân.”


Siemens và các công ty hàng đầu khác thành công trong việc thực hiện kế hoạch bổ nhiệm vì họ đã xây dựng nó trên nền tảng mở rộng phát triển các đánh giá nhân sự chính xác.


Lê Mai Theo BusinessInsider
Số lượt xem: 253
 
Bình luận
Đọc lại dữ liệu
Không có bình luận nào.
 


Nhập mã chứng thực:

Vui lòng gõ có dấu và không quá 1000 chữ.
 
Các tin mới
Các tin cũ
 
 

_

 
Đọc nhiều nhất
Bình luận  Mr Lam  viết trong  Nuôi cánh kiến đỏ, hướng thoát nghèo ở Mường Lát  lúc  22/9/2012  :  Tôi cần nhập số lượng lớn nhựa Cánh Kiến, vui long..
Bình luận  thang  viết trong  Đề xuất tách Phòng Kinh tế và Hạ tầng thuộc UBND cấp huyện  lúc  15/6/2012  :  đồng ý
Bình luận  vinh  viết trong  Hoa khôi - Doanh nhân Nguyễn Thu Hương: Người đẹp thẳng tay “đập nát bình hoa”  lúc  3/6/2012  :  tai sac di cung, qua la thanh cong
Bình luận  Vinh  viết trong  [Infographic] Apple qua các con số  lúc  15/5/2012  :  I love Apple !!!!!!!
Bình luận  Hồng Cương  viết trong  Một đại gia thế giới sắp rót vốn vào một ông lớn công nghệ Việt Nam?  lúc  23/4/2012  :  Theo giới thiệu vậy thì chắc chắn là VC Corp thôi,..
Bình luận  ThanhChung  viết trong  Phát “sốt” vì cây cỏ ngọt  lúc  17/4/2012  :  Mot loai duoc thao qui hiem rat mong doc gia nen..
Tin tổng hợp từ các báo
 
 
Bản quyền © 2005-2014 của ScTech. Phần mềm TradePortal phiên bản 4.

Liên kết website